کارشناس منابع انسانی (HR) کیست ؟

منابع انسانی چیست؟

HR : Human Resources

منابع انسانی (HR) برای توصیف افرادی که در یک شرکت یا سازمان کار می کنند و همچنین دپارتمان مسئول مدیریت کلیه امور مربوط به کارمندان، که مجموعاً یکی از با ارزش ترین منابع را در هر مشاغل یا سازمانی نشان می دهند، استفاده می شود. اصطلاح منابع انسانی برای اولین بار در دهه1960 میلادی هنگامی که ارزش روابط کار جلب توجه کرد و هنگامی که مفاهیمی مانند انگیزه، رفتار سازمانی و ارزیابی انتخاب در انواع محیط کار شکل گرفت، مطرح شد.
مدیریت منابع انسانی یک اصطلاح معاصر است که برای توصیف مدیریت و توسعه کارمندان در یک سازمان استفاده می شود. مدیریت منابع انسانی یا استعدادی نیز نامیده می شود (اگرچه این اصطلاحات کمی قدیمی هستند)، مدیریت منابع انسانی شامل نظارت بر کلیه موارد مربوط به مدیریت سرمایه انسانی سازمان است.

بنابراین مدیریت منابع انسانی در تعدادی از زمینه های اصلی متمرکز شده است، از جمله:

  • جذب نیرو و خدمه
  • جبران و مزایا
  • آموزش و یادگیری
  • روابط کار و کارمند
  • توسعه سازمان

با توجه به بسیاری از زمینه های مدیریت منابع انسانی، داشتن تخصص خاص در یک یا چند زمینه برای متخصصان در این زمینه معمول است.

فقط برخی از عناوین شغلی مرتبط با حرفه ی منابع انسانی عبارتند از:

  • متخصص توسعه آموزش
  • مدیریت منابع انسانی
  • متخصص مزایا
  • متخصص منابع انسانی
  • مدیر خدمات استخدامی
  • متخصص جبران خسارت و تجزیه و تحلیل شغل
  • مدیر آموزش و توسعه
  • استخدام کننده
  • مشاور مزایا
  • تحلیلگر پرسنل

نگاهی دقیق به مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل توسعه و مدیریت برنامه هایی است که برای افزایش کارایی یک سازمان یا تجارت طراحی شده اند. که شامل کل طیف مدیریت و پرورش روابط کارفرما و کارمند است.

برای اکثر سازمان ها، آژانس ها و مشاغل، اداره منابع انسانی مسئول این موارد است:

  • مدیریت استخدام، انتخاب و ارتقاء شغل
  • توسعه و نظارت بر مزایا و برنامه های سلامتی کارکنان
  • توسعه، ترویج و اجرای سیاست های پرسنلی
  • ارتقاء پیشرفت شغلی کارکنان و آموزش شغلی
  • ارائه برنامه های جهت گیری برای استخدام های جدید
  • ارائه راهنمایی در مورد اقدامات انضباطی
  • خدمت به عنوان یک مرجع تماس اصلی برای صدمات یا حوادث محل کار

مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر است:

رسیدگی به نگرانی های کارمندان فعلی : برخلاف مدیران شرکت هایی که بر کار روزمره کارمندان نظارت می کنند، بخش های منابع انسانی با نگرانی های کارمندان مانند مزایا، حقوق، سرمایه گذاری کارمندان، برنامه های بازنشستگی و آموزش سر و کار دارند. کار آنها همچنین ممکن است حل اختلافات بین کارمندان یا بین کارمندان و مدیران آنها باشد.

به دست آوردن کارمندان جدید : تیم مدیریت منابع انسانی کارمندان بالقوه را استخدام می کند، بر روند استخدام نظارت می کند و جهت گیری جدید کارمندان را فراهم می کند.

مدیریت فرایند استعفای کارمندان : تیم مدیریت منابع انسانی باید مجموعه مشخصی از وظایف را در صورت استعفا یا اخراج کارمند انجام دهد. برای اطمینان از اینکه مراحل قانونی به اتمام رسیده است، باید مدارک تکمیل شود. ممکن است پرداخت حق الزحمه ارائه شود یا با آن مذاکره شود، مزایا باید تسویه شود و دسترسی به منابع شرکت باید از طریق جمع آوری کلیدها، نشان ها، رایانه ها یا مواد حساس از کارمند قطع شود.

بهبود روحیه : تیم های موثر منابع انسانی کارکنان شرکت را ترغیب می کنند تا بهترین تلاش خود را انجام دهند، که به موفقیت کلی شرکت کمک می کند. کار آنها اغلب شامل پاداش دادن به کارمندان برای عملکرد خوب و ایجاد یک فضای کاری مثبت است.

تغییر شکل مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل رویکردهای استراتژیک و جامع برای مدیریت افراد و همچنین فرهنگ و محیط کار است.

نقش متخصصان منابع انسانی این است که اطمینان حاصل کنند مهمترین دارایی شرکت ( سرمایه انسانی آن ) از طریق ایجاد و مدیریت برنامه ها، سیاست ها و رویه ها و با پرورش یک محیط کار مثبت از طریق کارمند، پرورش و پشتیبانی می شود.

مفهوم مدیریت منابع انسانی این است که کارکنانی که مشمول مدیریت موثر منابع انسانی هستند، می توانند به طور موثرتری در جهت گیری کلی شرکت سهیم شوند و بدین ترتیب از تحقق اهداف شرکت اطمینان حاصل کنند.

تیم مدیریت منابع انسانی امروز بیش از کارکنان سنتی یا کارهای اداری مسئول است. در عوض، اعضای یک تیم مدیریت منابع انسانی بیشتر بر ارزش افزوده به استفاده استراتژیک کارمندان و اطمینان از تأثیر برنامه های کارمندان بر تجارت به روش های مثبت و قابل اندازه گیری متمرکز هستند.

مقاله فوربس در آگوست 2014 هدف تغییر تیم های مدیریت منابع انسانی را بررسی کرد. به طور خاص، این مقاله نشان داد که تیم های منابع انسانی بر روی مواردی تمرکز می کنند که ارزش واقعی به سازمان نمی بخشند، اغلب واکنش پذیر، غیرخلاقانه و فاقد درک اساسی کسب و کار تلقی می شوند. از طرف دیگر، متخصصان منابع انسانی که می خواهند به عنوان شرکای تجاری واقعی شناخته شوند، باید خود را به عنوان افرادی تاجر و متخصص در منابع انسانی ببینند، نه به عنوان افراد HR که مشاوری را توصیه می کنند.

مدیران منابع انسانی یا شرکای تجاری امروز باید کار تجارت را درک کنند و بتوانند به راحتی از زبان رهبران تجارت صحبت کنند تا بتوانند اثری سنجیده و اثبات شده بر اهداف تجاری داشته باشند.

دستور کار تیم مدیریت منابع انسانی امروز

طبق مقاله Forbes، تیم مدیریت منابع انسانی امروز باید تلاش خود را در پنج زمینه مهم متمرکز کند :

  • هدف سازمانی را تعریف و همسو کنید: کارکنان یک شرکت باید بتوانند دلیل وجود شرکت را به روشنی بیان کنند تا به یک سازمان مبتنی بر هدف، پایدار و با عملکرد بالا برسند. کارمندان همچنین باید درک کنند که چگونه تلاش های آنها با هدف سازمان ارتباط برقرار می کند یا همسو می شوند.
  • ارزش پیشنهادی کارمند (EVP) : معمولاً به عنوان مجموعه‌ای از مزایای پولی و غیرپولی که یک سازمان در ازای مهارت‌ها، توانایی‌ها و تجربیاتی که کارمندان دارند و کمک‌هایی که به سازمان می‌کنند در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد، تعریف می‌شود. ارزش پیشنهادی کارمند یک اکوسیستم پشتیبانی، شناخت و ارزش است که کارفرما برای دستیابی به بالاترین پتانسیل در کار، به کارمندان ارائه می‌دهد.
  • تمرکز بر نقاط قوت کارمندان : شرکت ها باید تمام تلاش خود را بکنند تا بفهمند که کاندیداها و کارمندان چه کارهایی را به بهترین وجه انجام می دهند و آنها را در نقش هایی قرار دهند که بتوانند تا حد ممکن نقاط قوت خود را نشان دهند.
  • ایجاد همسویی سازمانی : دستاوردها باید با اهداف سازمان همسو باشند تا بتوانند سازمانی موفق و پایدار ایجاد کنند.
  • اندازه گیری دقیق موارد یکسان : همه بخشهای داخلی و کارمندان باید همان مواردی را اندازه گیری کنند که برای رسیدن به نتیجه سازمانی قطعی مورد نظر است.