امروزه فناوری های نوظهوری مانند هوش مصنوعی و اتوماسیون به سرعت ماهیت کار را تغییر می دهند. در نتیجه، مهارتهایی که کارفرمایان برای آنها ارزش قائل هستند و به آنها تکیه می کنند نیز در حال تکامل است و در اکثر سازمانها شکاف مهارت ایجاد می شود. 

طبق نظرسنجی اخیر مک کینزی، 60 درصد از مدیران جهانی انتظار دارند که حدود نیمی از نیروی کار سازمان آنها در پنج سال آینده نیاز به بازآموزی یا جایگزینی داشته باشد. علاوه بر این، بیش از یک سوم اعتراف کردند که سازمانهای آنها آمادگی لازم برای رفع شکاف مهارتهای پیش بینی شده را ندارند. بنابراین، رهبران تجاری باید این شکاف را برطرف کنند تا آینده سازمان خود را تضمین کرده و برتری رقابتی را حفظ کنند. 

برای انجام این کار، آنها ابتدا باید تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را برای شناسایی فرصت های رشد بلند مدت افراد و سازمان خود انجام دهند.  

شکاف مهارت چیست؟

شکاف مهارت ها، شکاف بین مهارت هایی است که کارکنان شما امروز دارند و مهارت هایی که برای پیشرفت سازمان شما نیاز دارند. به دلیل تغییر روزافزون چشم انداز تکنولوژیکی، کارکنان اغلب نیروی کاری هستند که فاقد توانایی های لازم برای موفقیت در مشاغل خود هستند. این ناهماهنگی نه تنها کار برای افراد بلکه کارفرمایان را نیز در یافتن استعدادهایی که دارای مهارتهایی هستند که سازمانهایشان به آن نیاز دارند، مشکل می کند.

چرا باید تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها را انجام دهید؟

با انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، مدیران اجرایی می توانند مروری بر این داشته باشند که کدام بخش یا تیم در حال حاضر فاقد منابع لازم برای برآوردن KPI های خود هستند. آنها همچنین می توانند از قبل برای استراتژی استخدام خود برنامه ریزی کنند. در صورت نیاز استخدام های جدید، رهبران تجاری می توانند شکاف های فعلی مهارت ها را مشاهده کرده، آینده را پیش بینی کرده و برنامه هایی برای اطمینان از پر شدن این شکاف ها ایجاد کنند.  

علاوه بر انجام تجزیه و تحلیل، آموزش مهارت هایی که کارکنان نیاز دارند تا کارکنان را در نقش های فعلی خود کارآمدتر کند، آغاز می کنند. هنگامی که رهبران کسب و کار شکاف مهارت ها را بر این اساس پر کنند، در نهایت قادر خواهند بود از نیروی کار آماده خود برای سرعت بخشیدن به نوآوری و ورود به بازار استفاده کنند.

مراحل انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتها

1. در مورد روندهای نیروی کار تحقیق کنید و مهارت های آینده را کشف کنید.

هر سازمان و صنعتی برای تداوم رشد باید با فناوری های جدید سازگار شوند. به عنوان مثال، PwC پیش بینی می کند که پذیرش یادگیری ماشین و تجزیه و تحلیل پیش بینی کننده در صنعت تولید تا 5 سال آینده 38 درصد افزایش می یابد .

مدیران اجرایی می توانند مهارت های مورد نیاز برای اجرای استراتژی های تجاری خود را در ابتدا مشخص کنند. آنها می توانند توانایی های کلیدی مورد نیاز برای کارکنان خود را برای تسلط بیشتر در شغل خود در آینده در نظر بگیرند.  

آنها همچنین می توانند وضعیت فعلی تغییر نیروی کار را بررسی کرده و ببینند که در کدام مهارت های فنی تقاضا در صنایع مربوطه افزایش می یابد و بررسی کنند که سایر شرکت های موفق از چه مهارتهای کلیدی برای رشد کسب و کار استفاده کرده اند.

2. مهارت های فعلی نیروی کار خود را اندازه گیری کنید.

گام بعدی در انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارتها تعیین مهارتهایی است که نیروی کار فعلی سازمان از آن برخوردار است. مدیران می توانند KPI های فردی و تیمی را بررسی کنند تا دریابند افراد و تیم ها چگونه در تجارت مشارکت می کنند و نقاط ضعف آنها در کجا نهفته است.

مجموعه مهارت های فعلی کارکنان را نیز می توان از طریق نظرسنجی ها، ارزیابی مهارت ها یا فرآیندهای بازخورد اندازه گیری کرد. به طور خاص، فرایند بازخورد 360 درجه، جایی که بازخورد از زیردستان، همکاران و سرپرستان کارمند درخواست می شود و خود ارزیابی توسط خود کارمند جمع آوری می شود-می تواند برای به دست آوردن تصویر کامل از نقاط قوت کارکنان مختلف مورد استفاده قرار گیرد.

3. شناسایی شکاف مهارت ها.

پس از تعریف مهارت های مورد نیاز سازمان و اندازه گیری مجموعه مهارت های فعلی کارکنان، مدیران می توانند تشخیص دهند که شکاف مهارت در کجا نهفته است. این که آیا ممکن است این شکاف ها فعلی باشد که برای تسریع بهره وری امروز باید پر شود یا شکاف هایی برای موفقیت سازمان در آینده، باید آنها را پر کرد تا همگام با پیشرفت های سریع فناوری و جلوتر از رقبا باقی بماند.  

4. افزایش مهارت یا افزایش مهارت کارکنان.

موثرترین روش برای سازمانها برای پر کردن خلاءهای مهارت خود، افزایش مهارت تیم های خود است. همانطور که به تازگی جاش برسین، تحلیلگر صنعت منابع انسانی اشاره کرده است، شرکت ها باید از منابع نامزدهای شغلی فراتر رفته و به “ایجاد نامزد” داخلی بپردازند .

در حالت ایده آل، شرکتها باید با سرمایه گذاری در برنامه های آموزشی و مسیرهای یادگیری سفارشی، کارکنان خود را در این مهارتهای اساسی آموزش دهند، به طوری که تک تک کارکنان بتوانند مهارتهایی را که بیشتر برای آنها مناسب است، آموزش ببینند. این برنامه ها همچنین باید پروژه های دنیای واقعی و سایر تمرینات عملی را به کارکنان ارائه دهند که به تسلط بر مهارت های واقعی منجر می شود و نه در معرض نمایش ساده. تنها در این صورت است که آنها می توانند برای حل مشکلات و چالش های تجاری واقعی مجهز به نظر برسند. 

5. کاربرد مهارت های جدید را ساده کنید.

همانطور که کارکنان مهارت ها و دانش جدیدی را از طریق برنامه های آموزشی شرکتی به دست می آورند، مدیران می توانند در سفر یادگیری خود به روز باشند. مدیران می توانند در مورد مهارت هایی که کارکنان خواهند آموخت، پروژه هایی که به اتمام می رسانند، بحث کنند و به آنها کمک کنند تا فرصت هایی را برای اعمال و انتقال دانش خود به نقش های فعلی خود ایجاد کنند.

در دورانی که سازمانهای بیشتری کارکنان و سازمانهای خود را برای آینده آماده می کنند، دانستن اینکه نیروی کار شما دارای چه مهارتها و نیازهایی است اولین گام مهم است. با انجام تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها، مدیران می توانند بینش ارزشمندی از نیروی کار خود کسب کنند، کارکنان خود را بالا ببرند، این شکاف ها را پر کنند و در نهایت نیروی کار چابکی ایجاد کنند که می تواند نتایج مثبت کسب و کار را به دنبال داشته باشد و در چشم انداز تکنولوژیکی روبه توسعه پیشرفت کند.